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雇用新時代とは、ふたたび人を「打ち出の小槌」と考えて期待し、会いによって新しい動きを作り出していくべき時代なのだ。
日本的雇用スタイルといわれてきた終身雇用制・年功序列賃金の崩壊時代がやってきた。
この流れは、いま大企業も中小企業もともに急速に進展を見せている。
個人の企業貢献度が厳しく問い直され中高年のホワイトカラーサラリーマンだけでなく、加歳代の若いサラリーマンも厳しく選別される時代に入った。
今や、社会で雇用される全ての人に評価される個人としての強みを持つことが求められてきた。
働く人にとっての厳しい環境は、今後進展することこそあれ、緩和されることはほとんど期待できないだろう。
その理由は、企業は長引く景気停滞によって、企業存続のための利益を確保するために、人の投資と考え始めたからだ。
人事戦略は、売り上げ拡大策の一方で利益を出すための経営戦略の一つとなってきているのだ。
しかしこのような底の浅い現実主義に走りすぎることは、結局企業の成長性を自らつみとってしまうことになりかねない。
将来への意欲的な経営展望をもち、新たな時代の人事戦略を再構築できるかどうかが今後の鍵なのである。
日本的「甘えの思想」が通用しない時代へようやく見え始めた幻世紀の仕事社会は、決して人にやさしいパラ色の甘い時代ではなさそうだ。
厳しい目で費用(人件費)対効果(企業利益)を求める合理的ギブ・アンド・テイクの時代である。
このことは「長いものに巻かれろ」「寄らば大樹」「みんなで渡れば恐くない」という日本の集団的な「甘えの思想」が根底からくつがえされつつあることでもある。
この状況は、日本の国際化とも関係している。
日本独自の雇用慣習を温存できるほど、日本をとり巻く国際的環境が甘くないということでもある。
世界中から日本に集まってくる外国人の多くにそれぞれの国の苦しい事情がうかがえるではないか。
日本は、好むと好まざるとにかかわらず、やっと島国根性を、脱する時代にさしかかったといえるだろう。
地球人として、価値ある個性を磨く時経営的にゆとりのなくなった企業は、本当に必要なピッタリの人しか採用しようとはしなくなった。
雇用新時代の求人広告を探る企業側が経営戦略として厳密に人を採用し始めると、働く側もまた「自分育成の戦略」が必要になってくる。
長らく日本の教育環境を支配してきた一流大学から一流企業へという信仰も崩壊せざるを得なくなってきたといえるだろう。
昨今の就職戦線は、氷河期ともいわれているが、どんなところに種を蒔かれでも芽を出せる人間としての強みが必要な時代である。
自分の望む仕事につくために、個人ひとりひとりが、自分育成のプロフェッショナルになっていかなければならないのだ。
このことは、日本の教育機関もまた、選別の対象となっていくことを示している。
社会全体が過去にあぐらをかけない新しい時代の到来である。
118「人」を軸に総合的な企業広報・官一伝を行う時代に全てにコストパフォーマンスの高さが求められ、ムダを許されない時代がやってきた。
企業広報・宣伝は、今各企業内で見直しが始められているが、単純な予算縮小に終わって、新しい広報・宣伝の考え方が生まれてきているとは言いがたい。
今後の企業は、ますます社会的役割や責任を問われていく方向にある。
社会に向けての正しい顔をつくるとともに、欲しい人材も含めた万人々への多角的かつ総合的なコミュニケーション戦略が必要なのだ。
今ほど、広報・宣伝に関しての高い能力が要求された時代は、過去になかったといえるだろう。
今後、企業は左記の三つのポイントを考えていく必要があるだろう。
人と人をとりまく環境について多角的に深くみつめ直しか企業としての人間観。
を確立すること。
社内の人も社会の一員と考え、内と外の両面のコミュニケーションに心をくだくこと」。
広報・官一伝をトータルな目で見つめ各パートそれぞれの戦略をつくるとともに、全体に有機的関連性を持たせ、全体としての相乗効果を生み出すこと。
新卒・中途をミックスした採用戦略ヘでは、このような広報・宣伝全体戦略の中での求人コミュニケーションの方向を考えてみたい。
従来の求人コミュニケーションは、新卒採用と中途採用という二つのアングルから進められることが多かった。
しかし、終身雇用制の崩壊に伴い、今後は、新卒採用と中途採用をミックスして戦略をつくることが必要になってきている。
新卒も中途もJ」の役割をやってもらいたい、こういう能力を持つ人。
というピンポイントでターゲットを絞り採用する個性雇用時代に入ったからだ。
一媒体もピンポイントで選択し、相乗効果を狙う。
また、 雇用新時代の求人広告を探るコミュニケーション媒体についても、ピンポイント採用にふさわしい媒体が選ばれなければならない。
諸外国では、求人広告は新聞が中心で、求人欄や求人特集として様々な広告を集合したカタチになっていることが多いが、幸いにも日本の場合には新聞とともに、求職者を読者ターゲットとした求人情報誌が大都市で定着している。
情報誌は業界や職種別の分類がついて情報が整理され、検索できるようになっているため、求人側は、求めるターゲットに向けて、掲載する分類ごとのぺージ、スペースの大きさ、時期、ターゲットとなる購読者の存在する地域等を考慮して媒体をピンポイントで選ぶことができる。
一方読者も、求める仕事が業種、勤務地等をピンポイントで絞り、情報を選択できる。
また、印刷媒体だけでなく、テレビやビデオの映像メディアもケースに合わせて選択活用したい。
バブルの頃、テレビ等で漠然とした企業イメージ広告が、新卒採用向けに展開された時代があったが、情報としての内容が薄いことが多く、時代が様変わりすると、ほとんど投資効果が蓄積されず消えてしまったといえる。
またターゲットを漠然ととらえたままで広告表現を行うと、自分に向かって語りかけられていると感じさせないため印象に残らない。
これからの企業広告は、投資効果が蓄積される表現を狙うべきだ。
同じ映像媒体でもビデオは、反復活用できる上に目的を絞って活用・表現できるため、今後大いに有効活用できる。
また社内・社外両面のコミュニケーションにタイムリー活用できる魅力がある。
その他DM等に活用するパンフレット等のツール類もピンポイント採用時代の有効な説得ツールとして活用できる。
またイベントなどは、昨今は少なくなってきているだけに、特色を打ち出せば有効なコミュニケーションが期待できるといえるだろう。
人をとりまく環境が厳しい時代。
人々の心の奥には、不安が横たわっている。
これからの広告には、不安をとり除く強いパワーが必要だ。
今の時代に生きる人々の情報入手感度は、ますます賢く鋭敏化してきでいる。
広告情報の信頼度は常にチェックされている。
広告は、いかに信頼を得られるか?女心感を持って読まれるか?が広告効果を生む重要ポイントになっているのだ。
広告の信頼度を商品広告と求人広告に分け、大学生、社会人男性、社会人女性を対象に調査をしてみたところ、商品広告は新聞とテレビ、求人広告は求人情報誌と新聞という順位で、他を引き離し高い信頼を得ていた。
媒体の信頼度は、広告情報の表現効果を生む上で、安心のバックボーンとして必要なものである。
HUMAN-AD特別調査で広告と安心感の関係を調査したところ、広告を見て安心できる情報かどうかのチェックを不必要と考えている人は、商品広告の場合でわずか1・0%。
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